今天复习了团队管理问题部分。这部分我没有经验，所以是弱项。
1.两种模式：团队管理问题一般有两种模式：团队的动力未被激发和团队的能力未被发觉。可能只有其中一个问题，也可能同时存在两个问题。
2. 动力未被激发的背后原因：
1）管理跃升尚未完成。学员从基层升为管理层，但工作思路和方式还没有改变，只是按照原来的方式进行，即还停留在“执行”，“成事”的阶段，而管理是“因人成事”，需要了解下属是什么样的人，动力点在哪里，应该如何激发下属。从优势角度，目标力对事坚持，专注，忽视人；驱动力注重追求更高表现而忽视人，行动力缺乏思考，也会忽视人，引领力追求管控，会忽视人，创新力追求革新而忽视对团队的解释说明，等等。
2）代替下属，救火队员。不知道如何激发下属的动力，于是用执行岗的惯性来亲自操作，代替下属完成目标。这会造成管理者心力精力不足。优势角度，共情力会不由自主为下属考虑，而压抑并委屈自己，交往力有利益羞耻和回避冲突的需求，引领力会因对掌控感的需求而过度管控，行动力和目标力都会容易成为救火队员。
3）重事轻人，不得人心。过于关注事，不关注人本身，得不到下属的支持和理解，而造成自己的委屈，以及与下属之间的隔阂甚至对抗。
优势角度，共情力交往力目标力和驱动力都会有这样的B面。
3. 能力未被发现的背后原因：
1）疲于奔命，救火队员。下属能力不够时，为了尽快完成目标，领导会代替下属去完成。会使下属造成依赖和习惯，能力得不到提高，同时会觉得是领导应该做的，并不会感激，领导会陷入吃力不讨好的境地。或者也可能直接告诉下属该怎么做。同样也会使下属造成依赖和习惯，能力得不到提高；而且方法是领导给的，下属会觉得结果也应该由领导负责，尤其当结果不是那么好的时候，下属反而会抱怨领导。出现管理倒置。
从优势角度，共情力的不由自主，交往力的回避冲突，引领力的过度管控，行动力的立刻行动，目标力的窄窗思维，创新力的缺乏定力都会造成直接代替下属完成；创新力的灵活跳脱，分析力的逻辑和全局能力，引领力的表达和自信，目标力的计划，都会造成直接告知下属怎么做。
2）杠杆断裂，反噬自身。管理岗是职业发展的杠杆，用得好，管理人员能够带领团队创造超出个人的业绩，用得不好，团队没有业绩，管理者自身的业绩水平也会打折扣甚至不达标。这还会造成管理者和的内耗。这就是杠杆断裂，反噬自身。
优势角度，引领力的自信和大成大败，目标力的拖延，驱动力的无限追求，行动力的冒进溃败，分析力的灯下黑（看不到自己的问题），会造成管理杠杆的断裂，反噬自身。
3）跳过过程，失去机会。管理者直接代替或告知怎么做，跳过了员工自己分析寻找和尝试的过程，能力得不到锻炼和提升，只授鱼而不授渔。培养员工的能力需要很大的耐心和定力，需要时刻克服不如自己去做的诱惑。不做好这一点，管理杠杆就发挥不了。授“渔”是一个长线投资，价值投资，管理者要清楚这一点。
优势角度，管理者授“鱼”，不同优势的下属的表现，学习力的吃糖模式，分析力的不和逻辑时无法行动，共情力的不由自主而不会独立思考，交往力的误信默契产生依赖，引领力的对抗，行动力的七零八落冒进溃败，目标力更不敢面对不确定性增强依赖，都不利于下属的成长。
4. 解决方案：利用优势力，测试下属的不同优势，阅读优势报告，用优势的眼光看待下属，认可下属有自己的行为方式和创造出业绩的能力，根据不同下属的动力位置来激发其工作动力；在下属工作过程中，以倾听认可鼓励为主，鼓励下属主动尝试，领导主要解决问题；在下属遇到卡点时，鼓励下属回到优势，用自身优势扫除卡点。